Durch geistliche Kompetenz, Qualitätsbewusstsein und Leistungsbereitschaft bei den Menschen Vertrauen gewinnen

Situation: Auf kirchliche Mitarbeiterinnen kommen erhebliche Solidaritätserwartungen zu. Welche Berufsgruppen sind der Profilierung des Evangelischen besonders dienlich? Welche dienen der Mission?

Perspektiven: Kirche braucht motivierte Mitarbeiter. Leistungsanreize steigern die Motivation z.B. Orientierungsgespräche, Zielvereinbarungen, 360-Grad Feedbacks, Fortbildung...

Ziele: 5% aller Personalkosten werden in die Fort- und Weiterbildungen investiert. Angemessene – nicht notwendigerweise finanzielle – Honorierung besonderer Leistung, Maßnahmen der Personalführung und Beurteilung.

Woran kann man „Qualität“ in der Kirche messen? Was können praktikable, wirtschaftlich sinnvolle oder theologisch verantwortbare Kriterien sein?

Wie lässt sich die Leistungsbereitschaft erhöhen (Unternehmensphilosphie, Motivation, Druck, Wettbewerb, leistungsbezogene Vergütung, Karrierechancen, ...)?

Wie lassen sich leistungsbezogene Bewertung und Treue gegenüber Bekenntnis und Evangelium in einem „kirchlichen Beamtentum“ vereinbaren? Wer gerät wann bei wem in eine (un)gewollte Abhängigkeit bzw. ist wemgegenüber zur Rechenschaft verpflichtet?

Dürfen sich Gemeinden ihren Pfarrer / ihre Pfarrerin aussuchen?